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Die nächste Welle. Organisationsentwicklung in Zeiten der Digitalisierung

30.11.2016 • Holger Nauheimer

 

Wann haben Sie das letzte Mal über den Impact von Technologie auf Ihre Arbeit reflektiert?

Wo waren Sie 1990, als Tim Berners-Lee den ersten Webbrowser erfunden hat und damit die massenhafte Nutzung des Internets ermöglichte? Wie haben Sie Ihre Organisation transformiert, als im ersten Jahrzehnt des 21. Jahrhunderts das sogenannte Web 2.0 die Tore zum Dialog mit dem Kunden geöffnet hat? Haben Sie den Übergang zur multiplen Matrixorganisation und zur virtuellen Zusammenarbeit in verteilten Teams ohne blaue Flecken gemeistert? Welche Strategien haben Sie entwickelt, um auf die kommenden Disruptionen, die jetzt schon sichtbar werden, zu reagieren? Mit welchen der von Forbes im Oktober 2016 gelisteten zehn Technologien haben Sie sich schon einmal beschäftigt und mit Ihrem Vorstandsvorsitzenden darüber gesprochen, was diese für Ihre Abteilung / Ihr Unternehmen / die Welt bedeuten könnte?

Dieser Blogpost beschreibt zwei der genannten Technologien und das, worauf sich HR Abteilungen und Organisationsentwickler einstellen müssen, wenn diese Technologien in den Unternehmen ankommen (in Kalifornien ist das schon längst passiert).

 

Künstliche Intelligenz (KI)

Vor dem Einzug der Personal Computer und das Internets wurden die meisten Geschäftsprozesse außerhalb der Fabrikhalle ohne signifikante maschinelle Hilfe durchgeführt. Während die Automatisierung der Produktion schon seit der Erfindung der Dampfmaschine ihren Siegeszug vollzogen hatte, waren White Collar Worker vor allem auf Kopf und Hand angewiesen. Die einzigen technologischen Hilfen, auf die ein Büroarbeiter zurückgreifen konnte, waren die Schreibmaschine, der Tischrechner und das Telefon und etwas später das Faxgerät. Die Älteren von uns erinnern sich noch daran was cc: bedeutet, da wir Kohlepapier noch benutzten, um Durchschläge zu machen. Und das wichtigste mechanische Hilfsmittel - allen Ernstes - war der Locher.

Heute erledigt der Computer viele der Bürotätigkeiten, im Gegensatz zur Produktion physischer Güter ist es jedoch meist noch ein Mensch, der der Maschine mitteilt, was sie tun soll. Was passiert, wenn sich dies umkehrt und die Maschine den Menschen steuert, weil sie in vielen Dingen einfach smarter ist? Wir können erwarten, dass sich dann der Blick auf Kompetenzen völlig verändert. In naher Zukunft werden viele Tätigkeitsbereiche, die mit der Sammlung, Aufarbeitung und Interpretation von Daten und damit der Schaffung von Bedeutung und dem Treffen von Entscheidungen, wegfallen. Es deutet alles darauf hin, dass diese Tätigkeiten - und viele mehr - durch die Hilfe von Big Data und künstlicher Intelligenz von Computern zuverlässiger – und vermutlich preiswerter – als von lebenden Wesen durchgeführt werden können. Warum sollten Unternehmen also noch aufgeblähte Rechts-, Marketing- oder Strategieabteilungen brauchen? Auch Forschung und Entwicklung wird sicher zum großen Teil digitalisiert werden, vom Controlling, der Personalverwaltung und dem Recruitment ganz zu schweigen.

Reid Hoffman, der Mitbegründer von LinkedIn, schreibt hierzu:

KI wird in der Mitte des Kommunikationsstroms sitzen, alle Arbeitsprodukte sammeln - von Emails über geteilte Dateien zu Chat-Nachrichten. KI wird in der Lage sein, die Verbindung zu ziehen zwischen Ihrem Speichern eines Proposals, dem Teilen mit einem Kollegen und Ihrer Diskussion des Proposals über die internen sozialen Medien Ihres Unternehmens.

In relativ kurzer Zeit werden Rechner alle einfachen und komplizierten Prozesse beherrschen und weiterhin alternative Modelle für viele komplexe Prozesse vorschlagen können (eine schlüssige Unterscheidung dieser Kategorien liefert das Cynefin-Modell von Dave Snowden). Dazu gehört auch die Vorhersage menschlichen Verhaltens. Zum Beispiel hörte ich kürzlich von dem Versuch, durch die Zusammenführung verschiedener Daten die Wahrscheinlichkeit des Ausscheidens eines Mitarbeiters aus dem Unternehmen vorherzusagen. Auf einer Digitalisierungskonferenz bot ein Unternehmen seine Dienstleistungen in der Vorhersage menschlichen Verhaltens an, siehe Foto). Auf dem Markt gibt es bereits Software, die Teamprozesse in zunehmendem Maße digital abbilden. Der Einsatz von Verfahren Künstlicher Intelligenz würde schon zum heutigen Zeitpunkt die völlige Automatisierung von Recruitmentprozessen erlauben - damit wird die gesamte Headhunter-Industrie sowie große Teile von Personalabteilungen von disruptiver Veränderung betroffen sein.

 

Blockchain

Wenn es eine Technologie gibt, die das Potential hat, unsere Arbeitswelt und die Art, Organisationen zu denken, im gleichen Maße zu revolutionieren wie es das Internet selbst getan hat, dann ist es die Blockchain. Haben Sie davon schon gehört? PwC schätzt, dass in diesem Jahr mehr als 1,4 Milliarden US $ in diese Technologie investiert wird. Man könnte dies als Zeichen deuten, dass diese Entwicklung erst zu nehmen ist.

Die Blockchain ist eine Technologie zur Vertrauensbildung.

Wenn man sich vergegenwärtigt, zu welcher wichtiger Währung Vertrauen im modernen Unternehmen geworden ist, kann schon dies einfache Definition genügen, um das disruptive Potential der Blockchain zu umreißen. Wie wäre es, wenn wir keine Mittler mehr brauchen, die Vertrauen zwischen betrieblichen und geschäftlichen Partnern garantieren? Mir fallen sofort eine Reihe von Institutionen und Funktionen ein, die dann obsolet werden: Banken (die investieren übrigens momentan am meisten in die Erforschung der Blockchain), Qualitätsmanager, Notare, Makler, Vertrags- und Rechtsabteilungen, Unternehmensberater, die Merger verhandeln, Versicherungen, die Gewinnausfälle absichern, Patentämter und die gesamte Copyrightverwaltung. Mittleres Management sowieso. Die wirkliche Sprengkraft der Blockchain liegt aber darin, dass sie die Existenz geschlossener Systeme und damit das Unternehmensmodell unsere Zeit in Frage stellt. Denn die Daseinsberechtigung von Organisationen gründet sich vor allem darauf, dass

  • die Transaktionskosten von Information minimiert werden. Das Internet hat diese jedoch schon vor einer Weile auf Null gesetzt.
  • vertrauliche Informationen nicht die Unternehmensmauern überwinden. Durch die Blockchain wird das nicht mehr notwendig sein.

Was funktioniert die Blockchain? Vielleicht haben Sie schon von Cryptocurrencies wie Bitcoin gehört. Die Blockchain ist die Technologie, die diese digitalen Währungen überhaupt ermöglicht. Johannes Kuhn von der Süddeutschen Zeitung gibt eine leicht verständliche und schlüssige Erklärung:

Die Blockchain ist ein digitaler Kontoauszug für Transaktionen zwischen Computern, der jede Veränderung genau erfasst, sie dezentral und transparent auf viele Rechner verteilt speichert. Damit ist die Information nicht (oder nur mit ungeheurem Aufwand) manipulierbar und verifiziert.

Klingt irgendwie trocken und nur für Buchhalter relevant? Von wegen. Die Blockchain könnte alle vertraglichen Vereinbarungen und damit jeden Austausch von Information dezentral, fälschungssicher und nachverfolgbar dokumentieren.

Einfach aussitzen?

Sie glauben nicht, dass diese Technologien für Ihr Unternehmen in den nächsten Jahren relevant sein werden? Hören wir auf Clifford Stoll, ein Astronom und früher Systemadministrator, der 1995 über die Verheißungen des Internets schrieb:

Nachdem ich zwei Jahre online war, bin ich etwas verwirrt. Ich fühle mich  unwohl beim Betrachten dieser überschätzten Community. Visionäre sehen eine Zukunft von digitalen Heimarbeitern, interaktiven Bibliotheken und multimedialen Klassenräumen. Handel und Geschäfte werden von Büros und Malls zu Netzwerken und Modems wandern. Schwachsinn.

Uns wird schnelles Shopping per online Katalog versprochen - für super Deals einfach klicken. Wir werden Flugtickets, Reservierungen in Restaurants und Geschäftsverhandlungen online erledigen. Läden werden obsolet. Wie kommt es aber, dass die Mall um die Ecke mehr Geschäfte an einem Nachmittag macht als das gesamte Internet in einem Monat? Selbst wenn es eine vertrauenswerte Art gäbe, Geld über das Internet zu verschicken - und die gibt es nicht - fehlt dem Web eine entscheidende Zutat des Kapitalismus: Verkäufer. 

 

Ausblick

Wir wissen inzwischen, dass Technologie heute schneller als die gesellschaftliche Entwicklung voranschreitet. Wir wissen aber auch, dass wir uns früher oder später nicht neuen technologischen Entwicklungen entziehen können. Wenn HR und Organisationswicklung ihre Bedeutung behalten will, müssen wir uns mit dieser potentiellen Disruption auseinander setzen. Lieber früher als später. Denn sie wird Menschen verunsichern, neue Fähigkeiten fordern und neue Wege der Zusammenarbeit.

Es gibt aber auch eine optimistische Version dieser Geschichte: Da es heute schon absehbar ist, dass Hierarchien immer flacher werden und Zusammenarbeit über die immer schneller verschwindenden Abteilungs- und Unternehmensgrenzen an Bedeutung gewinnt, werden die Soft Skills wie laterale Führung und Selbstmanagement zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor. Zustände höherer Komplexität können auch von Maschinen nicht durchdrungen werden und bedürfen der Kraft der menschlichen Intuition und Empathie. Daher wird dieser Bereich, für welchen Mut und Coachingfähigkeiten gebraucht werden, noch lange außerhalb der Reichweite von Computern liegen.

Einer der Großen hat es schon vor über 20 Jahren treffend formuliert:

Wie in der Renaissance wird es eine spannende Zeit sein, eine Zeit der großen Möglichkeiten für diejenigen, die sie sehen und ergreifen können. Auch eine Zeit der Bedrohung und der Angst für viele. Es wird viel schwerer werden, Organisationen und Gesellschaften zusammen zu halten. Weiche Worte wie Leadership und Common Purpose werden die härteren Worte wie Kontrolle und Autorität ersetzen, denn die harten Worte werden nicht mehr ziehen. Organisationen werden von Liegenschaften zu Communities, mit Mitgliedern statt Angestellten. Wenige werden sich damit zufrieden geben, zum Inventar anderer zu gehören. —Charles Handy, Beyond Certainty: The Changing World of Organizations, 1995

 An dieser Schwelle stehen wir jetzt.

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